[Krótka seria AI dla każdego] Co ma AI do zmiany miejsca pracy?
Coraz więcej.
Według ManpowerGroup (2023) 50 proc. polskich firm korzysta ze sztucznej inteligencji w procesach HR lub planuje ją wdrożyć w ciągu najbliższego roku. Tylko 18% polskich przedsiębiorców nie bierze w ogóle pod uwagę wykorzystania sztucznej inteligencji w procesach rekrutacyjnych, a 6% z nich zdecydowało, że nie będzie włączać AI do rekrutacji przez co najmniej 3 lata.
Czy AI Act zabroni wykorzystywania sztucznej inteligencji w procesach rekrutacji?
Nie.
Czy AI Act wprowadzi nowe obowiązki związane z wykorzystaniem sztucznej inteligencji w procesach rekrutacji?
Tak.
Systemy AI używane w rekrutacjach są najczęściej wykorzystywane do wyszukiwania kandydatów do pracy, czy wstępnego przesiewania CV w celu wybrania potencjalnie najbardziej odpowiednich kandydatów na dane stanowisko. Systemy AI są zdolne m.in. także do oceniania testów stosowanych w procesach rekrutacyjnych, prowadzenia rozmów z kandydatami do pracy (chatboty), analizy emocji i mowy ciała podczas rozmów kwalifikacyjnych, czy… przeszukiwania aktywności social mediów kandydata do pracy.
W ramach ciekawostki polecam artykuł o systemie AI, który służył do analizy poziomu ryzyka … kandydatek na nianie na podstawie ich aktywności w social mediach (zob. komentarz). Pytanie do mam – która mama zaakceptowałaby wyższy poziom ryzyka niż 0? 🙂
Oczywiście to że systemy są do czegoś wykorzystywane lub są do czegoś zdolne nie znaczy jeszcze, że mogą działać zgodnie z prawem.
Zasadniczo AI Act nie zabroni wykorzystywania systemów AI do procesów rekrutacyjnych. Zgodnie z Załącznikiem III do AI Act pkt. 4 lit a. systemy sztucznej inteligencji przeznaczone do wykorzystania w celu rekrutacji lub wyboru osób fizycznych, w szczególności w przypadku informowania o wakatach, selekcji lub filtrowania podań o pracę, oceny kandydatów w trakcie rozmów kwalifikacyjnych lub testów, są uznawane za systemy wysokiego ryzyka, ale nie są zakazanymi praktykami w obszarze AI.
Jeżeli mamy system wysokiego ryzyka to pojawiają się m.in. obowiązki w zakresie:
1) wprowadzenia systemu zarządzania ryzykiem
2) stosowania odpowiednich praktyk w zakresie zarządzania danymi
3) prowadzenia odpowiedniej dokumentacji
Zakazane jest natomiast wprowadzanie do obrotu, oddawania do użytku lub wykorzystywania systemów AI do wyciągania wniosków na temat emocji osoby fizycznej w miejscu pracy, z wyjątkiem przypadków, w których system AI ma zostać wdrożony lub wprowadzony do obrotu ze względów medycznych lub bezpieczeństwa. Nie rekomendowałbym tutaj stosowania zawężającej wykładni „miejsca pracy”, w sposób który umożliwi rozpoznawanie emocji podczas procesów rekrutacji.
Ponadto – niezależnie od AI Act, musimy pamiętać, że mamy jeszcze Kodeks pracy, czy RODO, a one także mają wpływ na możliwość stosowania ww. praktyk.
