Zakaz konkurencji po pracy – prawa i obowiązki menedżera

Spis treści

Potrzebujesz doradcy?

Skontaktuj się z naszym ekspertem.

W realiach współczesnego rynku pracownicy – zwłaszcza menadżerowie – coraz częściej spotykają się z koniecznością podpisania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Taka umowa jest narzędziem, które choć chroni interesy byłego pracodawcy, rodzi również istotne konsekwencje dla samego pracownika – zarówno prawne, jak i zawodowe. Jakie jednak warunki musi spełniać taki zakaz? Jakie sytuacje obejmuje zakaz konkurencji? W jakich sytuacjach przestaje obowiązywać? Co grozi pracownikowi za jego złamanie? W niniejszym artykule przyjrzymy się kluczowym aspektom umowy o zakazie konkurencji z perspektywy praw i obowiązków pracownika.

Czym jest umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy?

Umowa o zakazie konkurencji obejmująca czas po ustaniu stosunku pracy uregulowana została w art. 101(2) § 1 Kodeksu pracy. Umowa taka może zostać zawarta między pracodawcą a pracownikiem, gdy pracownik w trakcie pracy miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Podpisanie umowy o zakazie konkurencji uniemożliwia pracownikowi prowadzenie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy lub świadczenie pracy na rzecz inne podmiotu, będącego konkurentem pracodawcy.

Praktyczna wskazówka: Zakaz świadczenia pracy na rzecz konkurenta pracodawcy obowiązuje niezależnie od podstawy świadczenia pracy. Były pracownik objęty zakazem konkurencji nie może zatem świadczyć pracy na rzecz podmiotu konkurencyjnego zarówno w oparciu o umowę o pracę, jak i w oparciu o inne umowy cywilnoprawne. Zawarcie umowy o współpracę, umowy zlecenia czy nawet umowy o dzieło nie zwalnia pracownika z obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej.

Celem zakazu konkurencji, determinującym jego wykładnię, są: ochrona uczciwej rynkowej konkurencji oraz ochrona interesów beneficjenta zakazu (pracodawcy). Co do zasady, zakaz konkurencji winien być interpretowany szeroko, pod warunkiem, że nie powoduje zbytniego skrępowania pracownika (zob. M. Pełczyński, Zakaz konkurencji – uwagi praktyczne, PPH 2024, nr 7, s. 42-49).

Jakie jest znaczenie „działalności konkurencyjnej”?

Kluczowe znaczenie dla umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ma skonkretyzowanie pojęcia działalności konkurencyjnej. Pracodawca musi bowiem wskazać, jaką działalność uznaje za działalność konkurencyjną. Umowa o zakazie konkurencji ma za zadanie chronić interesy pracodawcy, a zatem to pracodawca musi wiedzieć, jaka działalność byłego pracownika może mu zaszkodzić.

Określenie działalności konkurencyjnej nie może być zbyt ogólne. Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 13 grudnia 2018 r., sygn. akt I PK 182/17 wskazał: „Działalnością konkurencyjną jest aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się – chociażby częściowo – z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy. W rezultacie zakazana może być taka działalność, która narusza interes pracodawcy lub zagraża mu”.

W przytoczonym orzeczeniu wskazano nadto, że wykładnia pojęcia działalności konkurencyjnej nie może powodować nieuzasadnionego ograniczenia swobody pracowników w podejmowaniu aktywności zawodowej i zarobkowej, która nie stanowi zagrożenia dla pracodawcy.

Wymagania prawne dla zakazu konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji obowiązująca po ustaniu stosunku pracy musi być zawarta w formie pisemnej. Forma ta została przez ustawodawcę zastrzeżona pod rygorem nieważności. Oprócz zakresu obowiązywania zakazu konkurencji, umowa musi wskazywać również na okres obowiązywania zakazu oraz na wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Odszkodowanie to nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakresu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane przez pracodawcę w miesięcznych ratach.

Praktyczna wskazówka: Jeżeli pracodawca w umowie nie skonkretyzował, czym jest działalność konkurencyjna i jakiej działalności nie może podejmować były pracownik lub też wskazał, że za działalność konkurencyjną uznaje każde zatrudnienie byłego pracownika, wówczas pracownik może wnieść o ustalenie jej nieważności, gdyż postanowienia zbyt ogólne i uniemożliwiające pracownikowi podjęcie jakiejkolwiek działalności zawodowej lub zarobkowej naruszają zasady współżycia społecznego.

Naruszenie umowy przez byłego pracodawcę

Umowa o zakazie konkurencji ma charakter umowy wzajemnej, w której każda ze stron zobowiązana jest do odpowiedniego świadczenia. W praktyce możliwe jest zatem naruszenie postanowień umowy zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. Ze strony pracodawcy naruszenie umowy o zakazie konkurencji będzie polegać najczęściej na zaniżeniu wysokości należnego odszkodowania lub na spóźnieniu się z płatnością miesięcznej raty. Jeżeli zatem pracodawca uchybi terminom wypłaty odszkodowania wskazanym w umowie, wówczas zakaz konkurencji przestaje obowiązywać i były pracownik nie jest dalej skrępowany zakazem (zob. wyrok SN z dnia 27 lutego 2013 r., sygn. akt II PK 176/12). Warto podkreślić, że jeżeli umowa o zakazie konkurencji nie wskazała konkretnych terminów wypłaty kolejnych miesięcznych rat odszkodowania, wówczas powinny być one wypłacane w tym samym dniu, w którym w trakcie zatrudnienia następowała wypłata wynagrodzenia.

Naruszenie umowy przez pracownika

Naruszenie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przez pracownika polega najczęściej na podjęciu działalności konkurencyjnej, która została zakazana w umowie. W praktyce może pojawić się wiele wątpliwości, czy dana aktywność faktycznie narusza ustanowiony zakaz, dlatego tak ważne jest prawidłowe określenie zakresu zakazu w umowie. Spory takie rozstrzygane są przez sądy pracy. Jeżeli jednak faktycznie dojdzie do naruszenia zakazu konkurencji, wówczas pracodawca – przy odpowiednio skonstruowanych postanowieniach umowy – ma prawo do wstrzymania wypłat odszkodowania lub żądania zwrotu odszkodowania już wypłaconego.

Przykład: Jeżeli odszkodowanie zostało wypłacone pracownikowi z góry za cały okres obowiązywania zakazu konkurencji, wówczas pracodawca może żądać zwrotu w wysokości odpowiadającej proporcjonalnie okresowi od dokonania naruszenia przez pracownika aż do końca zastrzeżonego okresu. W przypadku płatności odszkodowania w miesięcznych ratach, pracodawca może żądać zwrotu rat odszkodowania wypłaconych już po naruszeniu zakazu konkurencji a przed ujawnieniem tego faktu.

Naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy umożliwia pracodawcy ubieganie się również o stosowne odszkodowanie. Strony umowy mogły oczywiście zastrzec odpowiednią karę umowną na wypadek dokonania naruszenia zakazu. Wówczas w pierwszej kolejności pracodawca może ubiegać się o wypłatę kary umownej, a jeżeli wysokość wyrządzonej przez pracownika szkody przekracza wysokość zastrzeżonej kary, również o odszkodowanie (o ile wprost przewidziano taką możliwość w zawartej umowie).

Kiedy umowa o zakazie konkurencji przestaje obowiązywać?

Umowa o zakazie konkurencji przestaje obowiązywać z upływem terminu na jaki została zawarta (np. 12 miesięcy od ustania stosunku pracy). Prawo przewiduje jednak dwa przypadki, w których umowa przestanie obowiązywać przed upływem tego terminu. Pierwszy z nich został wskazany powyżej, a zatem – gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty stosownego odszkodowania.

Praktyczna wskazówka: Jeżeli jednak były pracownik powstrzymywał się od działalności konkurencyjnej, a pracodawca nie wypłacił mu stosownego odszkodowania za ten okres, wówczas pracownik może domagać się tego odszkodowania na drodze sądowej. Uprawnienie to przestaje jednak obowiązywać od momentu, od którego pracownik podjął działalność konkurencyjną. W takiej sytuacji były pracownik traci uprawnienie do żądania od byłego pracodawcy wypłaty odszkodowania za podjęcie działalności konkurencyjnej.

Drugim przypadkiem wskazanym w art. 101(2) § 2 k.p. jest ustanie przyczyn uzasadniających zastrzeżony zakaz. Z sytuacją taką będziemy mieć do czynienia przede wszystkim wówczas, gdy były pracodawca zakończy swoją działalność, a zatem, gdy zakaz konkurencji przestanie mieć dla niego jakiekolwiek znaczenie. Do ustania przyczyny uzasadniającej zakaz może dochodzić również w bardziej specyficznych sytuacjach, chociażby wówczas, gdy informacje pracodawcy objęte zakazem zostaną przez niego publicznie ujawnione i przestaną tym samym stanowić tajemnicę.

Wcześniejsze rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji

Wcześniejsze rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji obowiązującej po ustaniu stosunku pracy możliwe jest na podstawie porozumienia stron. Oznacza to, że pracodawca i pracownik muszą podjąć wspólną decyzję o rozwiązaniu umowy. Wówczas strony umowy muszą dojść również do porozumienia w zakresie ewentualnych wzajemnych rozliczeń wypłaconego już odszkodowania. Co jednak najważniejsze z perspektywy pracownika – sam pracodawca nie może zadecydować o zwolnieniu pracownika z zakazu konkurencji. Tak długo jak pracownik stosuje się do ustanowionego zakazu konkurencji, pracodawca zobowiązany jest do wypłacania ustalonego odszkodowania. Na taką sytuację zwrócił uwagę Sąd Najwyższy, który w wyroku z dnia 20 sierpnia 2024 r., sygn. akt III PSK 63/23 podkreślił: „Ustanie obowiązywania zakazu konkurencji dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania”. Pracodawca nie może zatem powiedzieć, że zwalnia pracownika z zakazu konkurencji i przestanie wypłacać kolejne raty odszkodowania. Takie rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji musi nastąpić za porozumieniem stron. W przeciwnym wypadku pracodawca nadal jest zobowiązany do wypłaty odszkodowania byłemu pracownikowi.

Umowa o zakazie konkurencji w praktyce

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy to temat złożony, a nadto pełen niuansów. Niemniej, to również temat szczególnie istotny dla menadżerów lub pracowników mających dostęp do wrażliwych informacji firmowych. Osoby te bardzo często nie chcą lub nie są w stanie znaleźć zatrudnienia w zupełnie innej branży niż w której zdobywały doświadczenie dotychczas. Warto zatem zwrócić szczególną uwagę na to, czy zakaz konkurencji nie został określony w sposób nadmierny i czy nie powoduje zupełnej niemożliwości podjęcia pracy zawodowej lub zarobkowej przez byłego pracownika.

Jeżeli masz wątpliwości dotyczące obowiązującej Cię umowy o zakazie konkurencji, planujesz jej zawarcie lub chcesz sprawdzić czy pracodawca prawidłowo wywiązuje się ze swoich obowiązków, zapraszamy do kontaktu z naszą kancelarią.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy – prawa menedżera