Spis treści
- Stosunek pracy a stosunek cywilnoprawny
- Zakaz konkurencji w trakcie zatrudnienia
- Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
- Wysokość odszkodowania za zakaz konkurencji
- Zakaz konkurencji w umowach cywilnoprawnych
- Nieważność zakazu konkurencji w umowie cywilnoprawnej
- Brak wynagrodzenia za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku prawnego
- Nieważność umowy o zakazie konkurencji
- r. pr. Joanna Polkowska-Sowa
- +48 22 243 34 75
- kancelaria@sowaip.pl
Umowa o zakazie konkurencji to popularny instrument zabezpieczający interesy pracodawcy. Umowa taka nie musi być jednak związana wyłącznie ze stosunkiem pracy. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby zakazem konkurencji objąć również pracowników zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę. Jednakże skuteczność umowy o zakazie konkurencji nie zawsze jest oczywista – zarówno na etapie zawarcia, jak i wykonywania tego typu umowy mogą wystąpić wady, które w ostateczności mogą przesądzać nawet o nieważności takiej umowy. W praktyce sądowej regularnie pojawiają się spory dotyczące nieprawidłowego sformułowania zakazu konkurencji lub nadmierności ustanowionego zakazu. W niniejszym artykule omówimy najczęstsze przyczyny nieważności umów o zakazie konkurencji.
Stosunek pracy a stosunek cywilnoprawny
Już na samym wstępnie należy uczynić bardzo ważne rozróżnienie: umowa o zakazie konkurencji może towarzyszyć zarówno umowie o pracę, jak i innym umowom cywilnoprawnym.
Różnica polega jednak na tym, że w przypadku stosunku pracy do zakazu konkurencji zastosowanie znajdą przepisy Kodeksu pracy, które wskazują konkretne rozwiązania regulujące zakaz ustanawiany między pracodawcą a pracownikiem.
W przypadku innych umów cywilnoprawnych, takich jak na przykład umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług czy umowy między przedsiębiorcami (B2B – business to business), prawo nie przewiduje rozwiązań regulujących zakaz konkurencji wprost.
W takich przypadkach ustanowienie zakazu konkurencji znajduje podstawy w zasadzie swobody umów, a więc swobody ukształtowania stosunku prawnego między stronami.
Zakaz konkurencji w trakcie zatrudnienia
Zakaz konkurencji dotyczący pracownika pozostającego w stosunku pracy został uregulowany w art. 101(1) Kodeksu pracy. Zgodnie z § 1 przywołanego przepisu, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (działalność konkurencyjną).
Co jednak najbardziej istotne, dla ustanowienia zakazu konkurencji niezbędne jest zawarcie odrębnej umowy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Oczywiście sama umowa o pracę może przewidywać postanowienia dotyczące zakazu konkurencji, jednakże wówczas nadal będziemy mieć do czynienia z dwiema odrębnymi umowami: umową o pracę oraz umową o zakazie konkurencji. Najważniejsze jest jednak to, że umowa o zakazie konkurencji zgodnie z art. 101(3) k.p. wymaga zachowania formy pisemnej.
Forma ta zastrzeżona została w kodeksie pod rygorem nieważności, co oznacza, że brak jej zachowania będzie skutkować nieważnością umowy.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Zgodnie z art. 101(2) k.p. pracodawca może zawrzeć z pracownikiem odrębną umowę, która będzie regulować kwestie zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu zatrudnienia, a więc po rozwiązaniu stosunku pracy. Umowa taka musi obowiązkowo zawierać: określenie okresu obowiązywania zakazu konkurencji oraz określenie wysokości odszkodowania należnego pracownikowi. Brak któregoś z tych postanowień pociąga za sobą nieważność umowy. Dodatkowo w umowie należy wskazać jaka działalność jest uznawana za konkurencyjną. Więcej o zakazie konkurencji w ramach stosunku pracy mogą Państwo przeczytać w kompendium wiedzy przygotowanym przez Państwową Inspekcje Pracy.
Praktyczna wskazówka: Zakaz konkurencji obowiązujący po ustaniu stosunku pracy może dotyczyć wyłącznie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy lub usług świadczonych na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Niemożliwe jest rozciągnięcie zakazu konkurencji na obszary niezwiązane z działalnością byłego pracodawcy.
Polecane: NDA w praktyce – klauzule NDA dla kadry kierowniczej
W wyroku z dnia 12 września 2008 r., sygn. akt I PK 27/08 Sąd Najwyższy wskazał dodatkowo: „Obowiązkom wynikającym z umowy o zakazie konkurencji uchybia jedynie taka działalność pracownika, która jest przez niego rzeczywiście prowadzona, adresowana jest do tego samego kręgu odbiorców, choćby częściowo pokrywa się z działalnością pracodawcy i realnie zagraża jego interesom”. Konstruując zakaz konkurencji obowiązujący po ustaniu stosunku pracy należy mieć zatem na uwadze rzeczywiste interesy pracodawcy, krąg odbiorców działalności byłego pracownika oraz rodzaj i zakres działalności. Ważną kwestią jest również to, czy pracownik rzeczywiście w trakcie trwania stosunku pracy miał dostęp do szczególnie ważnych informacji dotyczących działalności swojego pracodawcy i czy informacje te naprawdę kwalifikują się jako szczególnie ważne. Choć to pracodawca decyduje, która informacje są w zakładzie pracy szczególnie ważne, to jednak decyzja ta musi znajdować jakiekolwiek zdroworozsądkowe oparcie i merytoryczne uzasadnienie (zob. A. Musiała, Umowa o zakazie konkurencji. Glosa do wyroku SN z dnia 18 kwietnia 2007 r., I PK 361/06, GSP-Prz.Orz. 2008, nr 1, s. 141-148).
Wysokość odszkodowania za zakaz konkurencji
Prawidłowe określenie wysokości odszkodowania również jest bardzo istotne, gdyż wprowadzenie rozwiązań mniej korzystnych dla pracownika w stosunku do rozwiązań kodeksowych będzie pociągać za sobą nieważność umowy. Odszkodowanie to nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie takie może być wypłacane w miesięcznych ratach. Naruszenie przepisów dotyczących minimalnej wysokości odszkodowania pociąga za sobą nieważność umowy o zakazie konkurencji. Dodatkowo, jeżeli zdecydujemy się na wypłacanie odszkodowania w miesięcznych ratach, brak płatności którejkolwiek z rat spowoduje ustanie obowiązywania zakazu konkurencji.
Przykład: Jeżeli chcemy nałożyć na pracownika zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej przez okres 2 lat od ustania zatrudnienia, wówczas odszkodowanie musi wynosić minimum 25% wynagrodzenia pracownika za ostatnie 24 miesiące bezpośrednio poprzedzające ustanie stosunku pracy.
Zakaz konkurencji w umowach cywilnoprawnych
Jak już wspomniano wyżej, zakaz konkurencji w umowach cywilnoprawnych może zostać ustanowiony w ramach zasady swobody umów (zob. art. 353(1) k.c.). Co do zasady zatem, strony stosunku cywilnoprawnego mogą dowolnie uregulować stosunek między sobą i w tym też zakresie ustanowić zakaz konkurencji. Praktyka pokazuje, że umowa o zakazie konkurencji powinna być zawarta w formie pisemnej, gdyż w innym przypadku niemal niemożliwe staje się udowodnienie zawarcia takiej umowy między stronami, jak również zakresu jej obowiązywania. Zakres ten jest szczególnie istotny, gdyż strony muszą wskazać w umowie, jaka działalność uznawana jest za działalność konkurencyjną.
Nieważność zakazu konkurencji w umowie cywilnoprawnej
Mówiąc o zakazie konkurencji warto zwrócić uwagę na art. 58 § 2 Kodeksu cywilnego, który wskazuje, że nieważna jest czynność prawna sprzeczna z zasadami współżycia społecznego. Niestety czy konkretna umowa o zakazie konkurencji zostanie uznana za sprzeczną z zasadami współżycia społecznego, decydują okoliczności konkretnego przypadku. Z pewną pomocą przychodzi nam jednak orzecznictwo sądowe. I tak w wyroku z dnia 5 marca 2019 r., sygn. akt II CSK 58/18, Sąd Najwyższy wskazał, że umowa o zakazie konkurencji nie może przede wszystkim powodować skrępowania swobody gospodarczej drugiej strony, stworzyć stosunku quasi-niewolniczego oraz powodować stanu zupełnego skrępowania, w którym jedna ze stron nie będzie w stanie podejmować żadnej działalności. Orzecznictwo nakazuje również badać proporcjonalność zakazu oraz czy rzeczywiście służy on usprawiedliwionym potrzebom jednej ze stron. Spowodowanie zbytniego skrępowania byłego współpracownika lub niezachowanie proporcjonalności może pociągać za sobą nieważność zawartej umowy.
Polecane: Umowa o zachowaniu poufności – Podstawowe informacje
Praktyczna wskazówka: Jeżeli przedmiotem umowy łączącej strony było opracowanie działań marketingowych związanych ze sprzedażą określonego produktu, to umowa o zakazie konkurencji może obejmować zakaz w zakresie opracowania tożsamych działań marketingowych dotyczących podobnego produktu dla innego producenta. Zakaz nie powinien jednak przewidywać niemożliwości opracowywania działań marketingowych w ogóle lub też dla całej kategorii produktów np. w branży żywnościowej lub branży beauty.
Brak wynagrodzenia za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku prawnego
Ustanowienie zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu obowiązywania umowy cywilnoprawnej bez wynagrodzenia, co do zasady jest dopuszczalne. Żaden przepis nie zakazuje wprost takiego rozwiązania, o ile zgodzą się na niego obie strony stosunku prawnego. Orzecznictwo sądowe dokonało jednak w tym zakresie pewnej gradacji. Wszystko koncentruje się wobec kwestii, kto jest stroną stosunku prawnego. Jeżeli po obu stronach występują przedsiębiorcy, to jako profesjonaliści mają możliwość swobodnego ukształtowania stosunku między sobą. Wówczas zakaz konkurencji zastrzeżony bez wynagrodzenia będzie dopuszczalny, o ile oczywiście nie będzie powodować niemożliwości podjęcia jakiejkolwiek działalności przez którąś ze stron stosunku (zob. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 14 maja 2013 r., sygn. akt I ACa 174/13). Jeżeli jednak w stosunku występuje strona silniejsza oraz słabsza, wówczas sprawa przestaje być tak oczywista. Dotyczy to sytuacji, w których umowa łączy przedsiębiorcę z osobą fizyczną.
Przykład: W wyroku z dnia 11 września 2003 r., sygn. akt III CKN 579/01, Sąd Najwyższy uznał zastrzeżenie zakazu konkurencji wobec byłego zleceniobiorcy bez wynagrodzenia za niedopuszczalny. Takie postanowienie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, gdyż jest rażąco niekorzystne dla słabszej strony stosunku prawnego jakim jest zleceniobiorca. W przypadku niektórych umów cywilnoprawnych, jak chociażby umowa zlecenia czy umowa o dzieło, ekwiwalent pieniężny za zakaz konkurencji obowiązujący po ustaniu stosunku prawnego jest zatem wymagany, a jego brak może pociągać za sobą nieważność umowy.
Nieważność umowy o zakazie konkurencji
Skuteczność umowy o zakazie konkurencji, czy to dotyczącej umowy o pracę czy innej umowy cywilnoprawnej, zależy od jej zgodności z obowiązującymi przepisami prawa oraz zasadami współżycia społecznego. Najczęstsze przyczyny nieważności to m.in. brak zachowania formy pisemnej, nieprawidłowe określenie odszkodowania lub jego brak oraz nadmierne ograniczenie względem drugiej strony. Warto każdorazowo starannie analizować treść zawieranej umowy o zakazie konkurencji, aby uniknąć w przyszłości kwestionowania jej ważności.
