Spis treści
- adw. TOMASZ SOWA, LL.M.
- +48 22 243 34 75
- kancelaria@sowaip.pl
W branży IT współpraca w modelu B2B stała się już pewnym standardem. Wielu programistów i specjalistów branży świadczy swoje usługi jako jednoosobowe działalności gospodarcze, bardzo często również na rzecz tylko jednego kontrahenta. Dla obu stron to bardzo wygodne rozwiązanie – wyższe wynagrodzenie netto, mniej biurokracji i formalności, więcej swobody i elastyczne godziny pracy, oparte głównie na pracy zadaniowej.
Coraz częściej jednak pojawia się pytanie: czy taka współpraca nadal nosi cechy kontraktu, czy jednak relacja między przedsiębiorcami zaczyna przypominać zwykły etat? W tym drugim przypadku istnieje zagrożenie uznania, że w praktyce relacja łącząca strony to stosunek pracy, pomimo zawartej umowy B2B.
W tym artykule omówimy, jakie czynniki decydują o tym rozróżnieniu, jak wygląda praktyka orzecznicza sądów w podobnych sprawach oraz na co powinni zwrócić uwagę programiści i dostawcy oprogramowania, by uniknąć ryzyka zakwestionowania ich współpracy przez inspekcję pracy lub sąd.
Stosunek pracy w przepisach KP
Fundamentem dla oceny, czy dany stosunek posiada cechy stosunku pracy jest art. 22 § 1 Kodeksu pracy, który definiuje stosunek pracy jako wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, za wynagrodzeniem.
Jak stwierdza art. 22 § 1(1) KP, zatrudnienie spełniające powyżej wskazane cechy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. W praktyce zatem nie ma znaczenia czy łącząca strony umowa zostanie nazwana „kontraktem”, „umową o współpracy” czy „umową o świadczenie usług”.
Jeżeli umowa taka spełnia powyższe cechy, może zostać uznana za stosunek pracy. Przesądzające znaczenie ma zawsze treść umowy oraz faktyczne wykonywanie obowiązków odpowiadających stosunkowi pracy.
Polecane: Nowe uprawnienia inspektora pracy – przekształcenie umowy B2B w umowę o pracę
Konstytutywne cechy stosunku pracy
Cechy konstytutywne stosunku pracy to: dobrowolność zatrudnienia, osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły, podporządkowanie kierownictwu pracodawcy, wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem oraz odpłatny charakter zatrudnienia (por. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 26 czerwca 1996 r., sygn. akt III APr 10/96).
Nie ulega jednak wątpliwości, że większość wskazanych cech jest tak samo charakterystyczna dla innych umów cywilnoprawnych, w tym przede wszystkim dla umów zlecenia oraz umów B2B. W doktrynie prawa pracy wskazuje się jednak, że to istnienie podległości służbowej pracownika jest jednym z głównych czynników charakteryzujących stosunek pracy.
Jak wskazuje L. Grzonka, w ramach tego stosunku pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy przez cały czas pracy i jest zobowiązany do wykonywania wydawanych mu przez pracodawcę poleceń służbowych (L. Grzonka, Elementy stosunku pracy – analiza orzecznictwa, Studia Prawnoustrojowe 8 (2008), UWM, Warszawa, s. 95).
Podporządkowanie, aby spełniało warunki stosunku pracy, musi mieć jednak dwojaki charakter: organizacyjny – obowiązek wykonywania pracy zleconej przez pracodawcę we wskazanym miejscu i czasie oraz służbowy – obowiązek wykonywania poleceń służbowych wydanych przez pracodawcę. Brak któregoś z tych rodzajów podporządkowania może przesądzać o tym, że jednak nie mamy do czynienia ze stosunkiem pracy.
Ustalenie istnienia stosunku pracy a orzecznictwo
Tematyka ustalenia istnienia stosunku pracy doczekała się bardzo szerokiego omówienia w orzecznictwie sądów. Co roku do sądów pracy trafiają tysiące spraw związanych ze sporem na tle kwalifikacji łączącego strony stosunku prawnego.
Jak wskazuje Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 27 maja 2025 r., sygn. akt III USK 249/24: „Zasadnicze znaczenie w procesie sądowej analizy, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, prowadzącym do powstania tytułu ubezpieczenia społecznego, ma ustalenie faktyczne, czy praca wykonywana w ramach tegoż stosunku prawnego rzeczywiście ma cechy wymienione w art. 22 § 1 k.p. W tym celu bada się okoliczności i warunki, w jakich dana osoba wykonuje czynności na rzecz innego podmiotu prawa i dopiero w wyniku tego badania (poczynienia stosownych ustaleń) rozstrzyga się, czy czynności te świadczone są w warunkach wskazujących na stosunek pracy”.
Wynika z tego, że decydujące znaczenie dla ustalenia istnienia stosunku pracy ma nie tyle sama treść łączącej strony umowy, co rzeczywisty sposób wykonywania pracy.
Z kolei w orzeczeniu z dnia 23 kwietnia 2025 r., sygn. akt I USK 321/23 Sąd Najwyższy podkreślił, że dla stosunku pracy charakterystyczne jest ponoszenie przez pracodawcę wszelkiego ryzyka związanego z realizacją zobowiązania: osobowego, organizacyjnego i ekonomicznego.
Jeżeli całe ryzyko wynikające z zawartej umowy nie jest skupione przy jednym tylko podmiocie, może to przesądzać, że w konkretnym przypadku nie mamy do czynienia ze stosunkiem pracy.
Polecane: Umowa B2B w branży IT – charakterystyka, pułapki, wypowiedzenie umowy
Podporządkowanie a podporządkowanie autonomiczne
Bardzo często pracodawcy zlecający pracę na podstawie umowy B2B podnoszą, że w takim stosunku nie istnieje podporządkowanie sensu stricte, gdyż kontrahent jedynie otrzymuje zadania i oczekiwania co do rezultatu ich realizacji, ale druga strona nie ingeruje w sposób wykonania samego zadania.
To pracownik organizuje sobie pracę i czas, opiera się na wytycznych pracodawcy, ale posiada szeroką swobodę przy realizacji zlecenia. Orzecznictwo sądowe wypracowało jednak pojęcie „podporządkowania autonomicznego”, charakterystycznego zwłaszcza w stosunku do osób zatrudnionych na wysokich stanowiskach, głównie kierowniczych, o dużej autonomii i daleko idącej odpowiedzialności.
Sąd Najwyższy w taki sposób definiuje wskazane pojęcie: „<<Podporządkowanie autonomiczne>> polega natomiast na wyznaczaniu pracownikowi przez pracodawcę zadań i nieingerowaniu w sposób wykonania tych zadań. Pracownik otrzymuje jedynie zadania do wykonania i samodzielnie decyduje o sposobie ich realizacji. Pracownik świadczący pracę w warunkach podporządkowania autonomicznego sam organizuje sobie pracę oraz nie pozostaje pod stałym i bezpośrednim nadzorem osoby działającej w imieniu pracodawcy. Przejawem podporządkowania pracowniczego w odniesieniu do osób zatrudnionych w warunkach autonomicznego podporządkowania jest uznawane przez doktrynę prawa pracy uprawnienie pracodawcy do wydawania im wiążących poleceń dotyczących pracy bez ingerowania w sposób ich realizacji” (zob. postanowienie SN z dnia 12 maja 2025 r, sygn. akt I PSK 132/24). Niewątpliwie takie podejście do tego zagadnienia istotnie wpływa na ryzyko ustalenia istnienia stosunku pracy.
Większość umów B2B opiera się właśnie na zlecaniu pojedynczych zadań i wykonywanie ich w oparciu o wytyczne kontrahenta. Istotne znaczenie przy tym może mieć fakt czy osoba wykonująca zadania związana jest wyłącznie jedną umową B2B. Jeżeli bowiem posiada więcej takich umów z różnymi kontrahentami, to o wiele trudniej jest uznać, że realizacja przez nią zadań nosi cechy stosunku pracy, skoro są to usługi świadczone w ramach własnej działalności gospodarczej na rzecz różnych podmiotów.
Decydujące znaczenie – wola stron
Obecnie nadal najistotniejsze znaczenie dla ustalenia stosunku pracy ma sama wola stron. Państwo, co do zasady, nie może bowiem narzucać stronom stosunku pracy, jeżeli same strony nie mają wolą nawiązania takiego stosunku. SN wskazuje nam, że: „Wykładni umów należy dokonywać w dwóch fazach. W pierwszej fazie należy ustalić rzeczywiste ukonstytuowanie się znaczenia między stronami, a zatem czy obie strony przypisywały oświadczeniom woli takie samo znaczenie. Na tym etapie decydujące jest zatem kryterium subiektywne. Dopiero gdy okaże się, że strony nie przyjmowały takiego samego znaczenia oświadczenia woli, należy przejść do drugiej fazy i stosować kryteria obiektywne, a zatem sens oświadczenia woli ustalać na podstawie przypisania normatywnego, czyli jak adresat ten sens rozumiał i rozumieć powinien”. (zob. Wyrok SN z 24 maja 2005 r., sygn. akt V CK 655/04).
Cel umowy może być oczywiście wyrażony przez samą nazwę umowy oraz wynika z konkretnych postanowień, jednak kluczowe znaczenie ma rzeczywisty sposób realizacji umowy przez strony. To faktyczny wygląd stosunku najbardziej wskazuje na wolę stron. Sytuacja komplikuje się, gdy jedna ze stron stosunku sama podważa niepracowniczy charakter zawartej umowy.
Sytuacja ta diametralnie się zmieni wówczas, gdy w życie wejdą projektowane obecnie zmiany w zakresie funkcjonowania Państwowej Inspekcji Pracy. Nowelizacja zakłada bowiem, że inspektorzy pracy będą mogli decyzją ustalić istnienie stosunku pracy wbrew woli stron.
Polecane: Umowa licencji na oprogramowanie – Perspektywa softwarehouse’u
Umowa B2B – na co zwrócić uwagę?
Orzecznictwo sądowe jest bardzo bogate i dostarcza wielu wskazówek dla przedsiębiorców, jednak dokładna analiza każdego wydanego orzeczenia mogłaby nasunąć więcej pytań niż odpowiedzi. Na co zatem zwrócić szczególna uwagę podczas analizy umowy B2B lub tworzenia nowej?
- Czy wykonawca sam ustala harmonogram i miejsce pracy, czy jednak jest w tym zakresie podporządkowany drugiej stronie?
- Czy wykonawca faktycznie ponosi ryzyko gospodarcze (np. ma możliwość zatrudnienia podwykonawców, korzysta w własnych narzędzi, ponosi pełną odpowiedzialność za błędy), czy też ryzyko za realizowane zadania w całości obciąża kontrahenta?
- Czy współpraca ma charakter stały i regularny, a zadania zlecane są na bieżąco przez jedną ze stron, czy też umowa między stronami zakłada realizację konkretnego projektu lub zadania?
- Czy wykonawca ma możliwość świadczenia usług również dla innych podmiotów, czy też postanowienia umowy na tyle ograniczają możliwość działalności konkurencyjnej, że w rzeczywistości wykluczają zawarcie innych umów?
W świetle projektowanych zmian ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy szczególnego znaczenia może nabrać okoliczność, czy dany wykonawca z branży IT świadczy usługi wyłącznie dla jednego kontrahenta, czy też świadczy usługi niezależnie dla wielu klientów i sam ustala harmonogram swojej pracy.
Branża IT kontra Inspekcja Pracy
Dla branży IT, w której model B2B stanowi popularną formułę współpracy, najważniejsze jest, by zarówno wykonawcy, jak i zleceniodawcy zdawali sobie sprawę, że forma umowy nie przesądza o jej kwalifikacji. Kluczowe są faktyczne warunki współpracy — stałość, podporządkowanie, brak ryzyka i integracja z całą strukturą klienta mogą prowadzić do uznania za stosunek pracy. Orzecznictwo wyraźnie wskazuje, że sąd bada rzeczywisty stan, a nie tylko nazwę umowy. W sytuacji, gdy wykonawca świadczy usługi jako przedsiębiorca, warto dbać o realną samodzielność, elastyczność oraz możliwość świadczenia usług także dla innych klientów. Zbliżające się zmiany legislacyjne i przyznanie inspektorom pracy nowych uprawnień w zakresie ustalania istnienia stosunku pracy, powinny mobilizować branżę IT do takiego kształtowania zawieranych umów B2B i sposobu ich wykonywania, aby jak najbardziej odróżnić je od etatu, dając jak największy zakres swobody wykonawcom.
